谈判时常见的四种心理偏见

大量研究表明,谈判人员在谈判中经常会跟着感觉走,受到心理偏见的影响,甚至让谈判陷入僵局。
下面介绍「四种谈判时常见的心理偏见」

固有信念

谈判就是一场比赛,不存在双赢,不存在让步,不是你死就是我活,这是一种认知偏见。

案例

大支今天出门买菜,菜市场一只大闸蟹20块钱,大支说「老板,15一只行不行?」老板一口答应,嘴角露出了一抹淡淡的微笑。大支一看心想「还是被这奸商给坑了」
实际上老板只是因为又成交了一单生意而开心,他并没有赚多少钱。

谈判时存在双赢的结果,不是你死我活的斗争。

非理性乐观

乐观的心态会帮助我们在困难中坚持下去,在谈判中,我们在不利的形势下,还盲目的乐观主张自己的立场,不懂得调整,这是绝对使我们需要避免的心态

案例

就拿最近「权健」的事情来说吧,权健的很多员工,都是被蒙蔽,洗脑了。认为自己的产品很有信心。
我有一个几年前也被权健洗脑,在当地开了一家权健火疗馆,当时在一起吃饭,对我说「敖翔,我明年的收入一定是你的几倍」,我笑笑说「那你到时候一定要请我吃饭」

这就是盲目的乐观,认不清实际的情况,再讲一个最近自己身上发生的事儿。

公司的有一项业务的利润大致能达到公司支持的70%,但是其他业务都是亏损的,当时整个团队都很急,有一位同事却比较乐观,因为他觉得对投资人来说,每个月的支出已经为对方缩减了70%。可实际情况是我们盈利的这块业务,核心的部分也是在投资人手上,没有投资人的支持,这块业务根本没法做下去。果然不到4个月,投资人就撤资了。这样才有了此时此刻在家写公众号的我哈哈哈哈。

提高奉献的倾向

很可能我们为了得到价值100块钱的东西,最后可能花了200块钱。

案例

2004年,美国冰球联盟和球员之间产生了劳资纠纷。在90年代冰球联盟球员的工资就很高,占到了冰球联盟收入的70%。2004年冰球联盟因为经营不善,需要节省开支,于是决定将薪水上限设置在4300万美元,也相当于减薪,但是球员不同意,要求设置在4900万美元。
工会和球员联盟迟迟没有达成协议,最后赛季被迫取消。于是大部分球员去了欧洲参加比赛,一年后双方终于达成协议,但是每个队的薪水上限大打折扣,设置为3900万美元。
很明显对于球员工会来说,这是一场失败的谈判。

这种情况fan。

自我中心主义

一个问题可从多个角度看待,人们总是能找到对自己有利的解释,谈判时我们会本能的选出让自己感觉良好的角度。

案例

《美国新闻与世界报道》做过一个调查:

  • 如果有人起诉你,并且对方赢了这场官司,对方应该支付双方的诉讼费吗?85%的人回答「是的」
  • 如果你起诉别人,并且你输了这场官司,对方应该支付双方的诉讼费吗?44%的人回答「是的」
    案例中只是对调了被告和原告的身份,两个问题的受访者都有自己的说辞:
    第一个问题的受访者认为「这样可以防止法律被滥用,并且让无理取闹的人受到惩罚」
    第二个问题的受访者认为「判决本来就有两种可能,让输掉官司的人承担所有诉讼费是不公平的,这样会妨碍司法公正」

同一个问题,会有不同的解释,人们总会寻找对自己有力的立场,再找到相应的解释来支持自己的立场。在谈判中,常常会让谈判双方互不相让,甚至谈判破裂。

如何避免心理偏见

引入一个局外人的视角,来帮助打破偏见。在谈判之前,最好是聘请一个专业咨询师,或者在团队里设置一个局外人,让他们来提供第三方视角,时刻提醒我们,谈判的目标、条件和底线都是什么。

大量研究表明,谈判人员在谈判中经常会跟着感觉走,受到心理偏见的影响,甚至让谈判陷入僵局。

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